管理者的自我修养

L总是一家营收数十亿的贸易公司老板，最近跟我抱怨，去年他高薪挖了3位高管，学历履历都很漂亮，一个海外名校MBA，一个国内顶尖高校毕业，一个有多年外企工作经验，分别负责采购、运营和销售，光猎头费就付了好大一笔。但一年下来效果怎么样呢？在所有企业都大搞降本增效的氛围下，他们公司在这几个高管的“带领”下，经营成本竟然大增40%，企业营收反而下降了20%，让L总恨得牙痒痒。

听完L总对这几个高管的种种吐槽，我基本能判断，这三位都是“伪高管”，偏巧又被L总集齐了。我一边劝L总尽快用合适的方式和三位做“了结”，一边用GE传奇CEO杰克韦尔奇的话安慰他：“我在担任GE初级经理时，有50%的人事任命是错的；30年后，依然有20%的人事决策是错的！”伟大如韦尔奇，识人都有如此大的偏差，又何况普通的企业老板呢？

01

什么是“伪高管”？

1、满口方法论，却拿不到结果

古希腊哲学家柏拉图说过：“智者说话，是因为他们有话说；愚者说话，则是因为他们想说。”伪高管的一个主要表征，就是能言善道，巧舌如簧。从全球经济发展形势，到行业前景的前瞻性预估；从杰克·特劳特的定位理论，到迈克尔·波特的竞争力模型，几乎没有他们不懂的，满口方法论，一肚子大战略。

初听挺唬人，但久了就容易被人看破手脚。因为他们最大的能耐，似乎只在嘴上，所有的话都只是“他们想说”而已，根本看不到他们任何落地的能力，既没有过程管理的专业意识，又没有取得结果的硬性证明。马云有句话糙理不糙的名言：没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁。伪高管们往往是把两头都占了。

2、只会执行，不会思考

伪领导还有另一个特征，只会执行，不会思考。在高管的位子上，忙碌于繁琐的事务型工作、各种救火型的应急事项，或者只会无原则附和、响应领导的话，而不能从高管的高度给出更好的意见或建议。

比尔盖茨说过：一个领导如果整天很忙，就证明一件事：能力不足。对一个高管来说，对老板不能向上管理，做出战略或决策建议；对下属不能通过搭建体系和系统，对团队及成员赋能和指导，而是沉溺在低价值的日常忙碌中刷存在，还乐此不疲，志得意满。这样的高管，既缺乏基本的思考深度，又不能洞察、把握事情的关键，把职位做“低”了，也把自己做“贬值”了。

3、精致的利己主义，建立部门墙

按理说，高管应该有高管的高度，有顾全大局的格局，但伪高管却不在乎这些，他们更在乎如何让自己的位子更稳，如何对自己有利。

1）甩锅。伪高管一般都是“肩不能担”的人，当然这里的“担”是指“担责”。出了问题，不仅没有肩膀担下责任，还要到处甩锅。

文章开头提到的L总挖来的外企背景的销售副总，就是这样的“高手”。听L总说，这位副总就职后，就对原来的销售团队各种不满，手起刀落开了不少人，HR按他的要求招聘，经他面试留下的人，最后还是不适合，要么适应不了他的风格离职走人，要么被他否定，试用期不予转正。

原本一个结构稳定，产出也相对稳定的团队被他搞得鸡飞狗跳，人都快走光了。当L总过问的时候，这位副总竟然把责任怪到他的前任和HR身上，说他们没做好团队的业务培训和人员筛选。合着没他一点责任，就算把公司拆了，也全是他的道理，好像老板请他来只负责破坏和抱怨一样，这锅甩得那叫一个溜。

2）抢功。在“遇责任就让”的同时，不妨碍这些伪高管“遇功能就上”的本色习惯。

我做某上市公司CTO时，有一位技术高管向我汇报某项目的开发优化方案，边汇报边不停向我表功，说自己想了好几个晚上才想出的这个方案。其实这个方案根本不是他想的，是大家在项目群里头脑风暴时，另一个基层同事想出来的，当时这位高管还对这个优化方案有不同意见。没想到过了一晚上，这个方案就成了他辛苦“想”出来的了。可是他拨算盘时忘了重要的一点，他的上司K哥我，也刚好在那个群里。

3）畏惧挑战，贪恋权威。当伪高管发现自己的能力不能让下属信服时，往往不会想到自我提升，反而会通过打压排挤优秀员工，或提拔拉拢没有能力、只会溜须拍马的人，成为自己的侧翼，巩固自己的所谓“权威”。

管理学中“帕金森定律”指出，一位不称职的管理者，为了保证自己的权威和职位安全，往往会选择2个水平比自己低的人，做自己的助手或下属。下面的人有样学样，找更多水平更次的加入团队，久而久之，公司就逐渐变得素质下降、人浮于事、互相扯皮、缺乏战斗力。伪高管一般不会在乎这些，在利己主义的引导下，只要自己开森，哪管公司帕金森。

4）山头主义，建立部门墙。所有正常的企业都在致力打掉部门墙，但伪高管却喜欢悄悄“违建”部门墙，圈定自己的山头和势力范围，让自己分管的团队，再和其他部门协作时，产生各种Bug，为的就是突出自己的存在、权力以及个人和小团体的好处，割裂企业的整体协作系统，完全置公司大局和整体利益于不顾。有这种“高管”在，何愁公司不倒霉？

02

什么是“真高管”？

1、有战略规划和落地能力，能拿到结果

拉姆.查兰在《执行》一书中，对数十位被解职大公司CEO的分析研究，结果表明，这些CEO之所以下台，战略的缺陷并不是决定性的，没有忠实地执行战略才是更关键因素。由此不难看出，如果一个CEO既有战略规划能力，又有落地能力，不就是完美“真高管”该有的样子吗？如果非要具象化，刚刚从阿里CEO的位子上退下来的张勇，就是一个很好的“真高管”样板。

大家都知道，张勇对阿里最大的贡献之一，就是创办了淘宝商城（天猫前身）双11购物节。当时张勇接手淘宝商城时，商城的日交易额不到300万，被京东甩好几条街，生死一线，岌岌可危。因此当时张勇对淘宝商城的大战略，就是一定要让它活下去，并坚信B2C是未来电商的大趋势，淘宝商城是阿里不能放弃的宝贵种子。后来电商发展的格局，证明了张勇当初对B2C业务的战略判断是完全正确的。

大方向、粗线条的话，很多人都会说，但能不能将战略落地执行，才是衡量一个高管是不是优秀的关键标准。张勇为了激发淘宝商城的活力，祭出一个杀招，搞促销。正是这个策略，催生了中国电商史上第一个全民购物节，双11购物节。这个策略的推行过程也并非一帆风顺，经历了第一次双11只有27个商家参与的尴尬，也经历了购物节规模变大后，商城系统过载爆掉，网银支付爆掉（当时支付宝尚未普及）等一系列问题。重要的是，以谨慎冷静著称的张勇，挺过来了，为阿里打了一场极其漂亮的翻身仗，自此一役后，拿到了大结果的张勇，也从阿里空降兵，正式被接纳为阿里自己人。

2、懂得系统性思考，从根本上解决问题

电影《教父》里有句经典台词：“花一秒钟就看透事物本质的人，和花一辈子都看不清事物本质的人，注定是截然不同的命运。”

要想拥有看透本质的能力，首先要具备系统性思考的能力。这种能力有多重要？大家不妨想想，为什么一个系统架构师的年薪，要比普通程序员高出几十万甚至几百万？为什么一个楼宇建筑师的年薪，要比一个下水管道设计师高出几倍到几十倍？为什么一个企业高管的年薪，要比一个普通一线员工的年薪，高出几倍甚至几十倍？这些薪水的差距，其实反映的就是系统性思维和一般线性思维的差距。

这两种思维差距的外在表现就是，习惯线性思维的普通人，在处理问题时容易被表象欺骗，习惯头痛医头，脚痛医脚；而具有系统性思维的高管，则可以透过表象，从根本上解决问题。

举个例子，公司10个人的销售团队，上半年完成了5000万的销售额；老板定下半年业绩翻翻的指标，要怎么完成？一般人可能会首先想到扩大销售团队，从10人变成20人，其他照旧就可以了，所以就天天盯着HR，忙着招人面试。

具备系统性思考的人，就不会想得这么简单。他可能会分析现在销售团队中，哪几个人的业绩是最好的，有什么具体特征，能不能复制？下半年是淡季还是旺季，出售的商品是否有变化，营销策略是不是要做相应调整？下半年有哪些线上线下的销售关键节点，值得重点对待….两相对比，如果你是老板，你觉得谁有真本事，谁是伪高管？

3、有格局，懂得共赢

管理学上有个“奥格尔维法则”，这个法则源自一个故事：奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维，在某次董事会上，给每位与会者送了一套俄罗斯套娃。一个大的空心木娃娃，打开后，里面还套着一个小的空心木娃娃，再打开，里面还有一个更小的，一层层套下去。董事会成员们打开套娃到最后一层，发现有一张字条：你要是只雇佣比自己水平差的人，那么我们公司就会变成侏儒；你要是敢雇佣比自己水平高的人，我们公司就会成长为巨人。

奥格尔维法则看上去强调的是人才的重要性，但对管理者来说，考验的是他们的心胸格局，和共赢思维。有格局、懂共赢的高管，会把下属的成长和进步当成自己的成就，他们能力的提升，能更好地帮助自己实现公司的战略目标。没有这种格局和认知的管理者，参看上面提到的帕金森定律。

03

管理者如何修炼成“真高管”？

1、修炼体力、脑力、心力

高管对应的是高强度工作，每天日理万机，当有紧急项目和突发事件需要处理时，甚至需要连轴转，因此强健的体魄，充沛的体能，是应对这种工作状态的先决条件。工作中下属反馈的问题，老板交派的任务，千头万绪的事，又都离不开出色的脑力来承接和部署。在解决各种内外部问题和挑战的过程中，还需要有充分的耐心、稳定的情绪去面对和处理。要做到这点，没有强大、坚韧的心力是不可能实现的。

2、培养团队，以战养兵

马云曾说：一个老板应该让下属因为你而成长，拥有正确的人生观，价值观，并具备完善的品行。培养团队和成员，让他们不断成长，既是管理者的责任，也是对下属最好的关爱。

此外，作为管理者也要敢于放手，让下属在工作中勇于独当一面，以战代练，以战养兵。经过实战的淬炼，才能真正检验一个人的底色。同时，这也可以作为管理者完善和改进自己识人、带兵、赋能方式和手段的重要参考。

3、帮助公司实现突破性业绩

业绩就是底气，就是勋章，就是一个管理者最靠得住的“硬通货”，这是职场不容置疑的铁律。作为管理者，要想向高管之位进发，业绩绝对是关键考量指标（特殊情况不谈），也是体现你在公司价值的核心的因素。

记住，职场中不要谈苦劳，苦劳就是白劳；少谈没有结果的过程，参考上文中马云那句话糙理不糙的名言；不要太计较方式方法（当然要合法合规），不管黑猫白猫，抓到老鼠，取得成绩，你就对。总之，一切都要用业绩说话，这是职场最大的政治正确。没有业绩的突破，又怎么会有职位的突破？

《论语·子路》中讲到：“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从”，很显然，前半句适合真高管，后半句适合伪高管。作为职场人，希望小伙伴们不管面对什么类型的高管，都能不管不顾，用力成长，成长到自己成为高管，成为老板。加油！

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